Welke sancties mogelijk bij verzuim?(deel 2)

Posted on Posted in Algemeen, Arbeidsrecht, Verzuimbegeleiding

Welke sancties zijn er mogelijk bij verzuim? (deel 2)

  1. Inleiding

In een recent gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland  (ECLI:NL:RBNHO:2020:4469) is wederom bevestigd dat het niet doorgeven van het verblijfadres van de werknemer gedurende arbeidsongeschiktheid geen dringende reden is voor ontslag op staande voet. Er dienen eerst andere sancties te worden ingezet.

In de praktijk blijkt dat het inzetten van sancties door de werkgever bij verzuim vaak niet het gewenste effect heeft. In de meeste gevallen is dit het gevolg van het inzetten van de verkeerde sanctie op het verkeerde moment.

Waar dien je rekening mee te houden om het beschikbare sanctie-instrumentarium effectiever in te zetten? Uiteraard blijft het maatwerk en is goed juridisch advies noodzakelijk.

In het eerste deel ben ik ingegaan op het verzuimprotocol en welke sancties er mogelijk zijn. In dit tweede deel ga ik in op wanneer welke sanctie kan worden ingezet.

  1. Wanneer welke sanctie inzetten?

In het eerste deel heb ik reeds aangegeven welke sancties gedurende het verzuim mogelijk zijn:

  • opschorten loonbetaling; en,
  • stopzetten loonbetaling.

Het is van groot belang om eerst van deze sanctiemogelijkheden gebruik te maken voordat naar zwaardere en verdergaande maatregelen wordt gegrepen. De rechtspraak is daar zeer duidelijk over: verdergaande maatregelen houden in beginsel geen stand als niet eerst met bovenstaande maatregelen is getracht het gedrag van de werknemer te veranderen.

Om te bepalen welke sanctie op welk moment kan/moet worden ingezet is het belang het ‘verzuimproces’ te begrijpen. Om het eenvoudig te houden deel ik het verzuimproces in twee delen:

  • eerste deel is de periode voordat de werknemer bij de bedrijfsarts is geweest;
  • tweede deel is de periode nadat de werknemer bij de bedrijfsarts is geweest.

Hierbij moet uiteraard worden opgemerkt dat niet elk verzuim tot een bezoek aan de bedrijfsarts leidt. Gelukkig zijn de meeste werknemers binnen afzienbare tijd weer hersteld en komt het dan ook niet tot een tweede deel of vervelender tot een sanctie.

2.1 Eerste deel verzuimproces : sanctie opschorten loonbetaling

Het verzuim vangt aan met de ziekmelding van de werknemer. De werknemer heeft recht op doorbetaling van zijn loon gedurende het verzuim. De werkgever moet echter wel in staat worden gesteld door de werknemer om dit recht ook vast te stellen.

De werknemer is gehouden inlichtingen te verstrekken omtrent zijn verzuim. Verstrekt de werknemer geen inlichtingen, en is de werkgever daardoor niet in staat te controleren of er recht op doorbetaling van loon bestaat, dan heeft de werkgever het recht om de werkgever te sanctioneren.

In dit geval is de sanctie die kan worden opgelegd het opschorten van loon (artikel 7:629 BW lid 6). Deze sanctie dient onverwijld te worden opgelegd als de werkgever het vermoeden heeft dat de werknemer geen of onjuiste inlichtingen geeft. Het is verstandig om eerst een waarschuwing te geven zodat de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen kan voldoen. Heeft een waarschuwing onvoldoende resultaat dan dient de sanctie te worden opgelegd.

Let op: het gaat om opschorten van loon. Dat betekent dat zodra de werkgever zijn verplichtingen nakomt, het loon alsnog volledig moet worden betaald. De werknemer behoudt zijn volledige recht op loon.

Twee situaties verdienen nog extra aandacht, omdat deze relatief veel voorkomen:

  • twijfel aan de gegeven inlichtingen, en
  • geen gehoor gegeven aan een oproep van de bedrijfsarts

Twijfel aan gegeven inlichtingen

Als de werkgever twijfelt aan de door de werknemer gegeven inlichtingen kan de werkgever (of een persoon namens de werkgever) de werknemer onaangekondigd thuis bezoeken. Het is wel verstandig om in het verzuimprotocol vast te leggen dat er onaangekondigd een bezoek kan plaatsvinden. De werknemer hoeft de werkgever niet binnen te laten (komt in de praktijk overigens zelden voor).

Is de werknemer niet thuis, dan heeft de werknemer iets uit te leggen. Overigens is het niet zo (kan zelfs onredelijk zijn) dat de werknemer gedurende zijn verzuim de gehele dag thuis moet zijn. Hier moet een redelijke balans in worden gevonden. Het kan echter niet zo zijn dat de werknemer gedurende de eerste dagen van zijn verzuim op het strand wordt gezien, of op de camping. In dat geval volgt er een geheel ander gesprek met deze werknemer.

Blijft de uitleg uit, dan heeft de werkgever het recht het loon op te schorten. Ook dan kan de werkgever zijn controle recht niet uitoefenen. Uiteraard is het verstandig eerst een schriftelijke waarschuwing te sturen waarin het opschorten van het loon wordt aangekondigd.

Geen gehoor geven aan oproep bedrijfsarts

De werkgever kan (en na verloop van tijd moet) ook de bedrijfsarts inschakelen. De werknemer is verplicht gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts en dus ook te verschijnen op het spreekuur. Immers, de bedrijfsarts is de enige die kan bepalen of de werknemer wel of niet in staat is arbeid te verrichten.

Verschijnt de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts, dan kan er niet worden vastgesteld of de werknemer arbeidsongeschikt is en of er recht op loon bestaat gedurende het verzuim. Ook in dit geval kan de werkgever het recht op loon opschorten. Ook de kosten van het consult kunnen in rekening worden gebracht bij de werknemer, mits dit ook op voorhand nadrukkelijk is gemeld aan de werknemer.

2.2 Tweede deel verzuimproces: sanctie stopzetten loondoorbetaling

Het tweede deel van het verzuimproces begint bij het bezoek aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts stelt vast of de werknemer arbeidsongeschikt is en adviseert de werkgever en de werknemer op welke wijze verder te handelen. Vanaf nu begint in beginsel de re-integratie van de werknemer.

De werknemer is verplicht volledig mee te werken aan zijn re-integratie en alle redelijke inspanningen te verrichten om te herstellen en terug te keren op de werkvloer. Voldoet de werknemer niet aan deze verplichting dan is de werkgever gerechtigd om o.g.v. artikel 7:628 BW lid 3 het loon stop te zetten. Stopzetten is ook echt stopzetten. Komt de werknemer later alsnog zijn verplichtingen na, dan wordt de loonbetaling hervat vanaf het moment dat de werknemer weer volledig meewerkt aan zijn re-integratie.

In artikel 7:628 BW lid 3 sub b t/m e worden verschillende situaties benoemd waarin de werkgever het recht heeft het loon stop te zetten. Voor dit artikel gaat het te ver om elke situatie apart te benoemen. Waar het echter telkens om gaat is dat de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie zonder deugdelijke grond.

Artikel 7:628 BW lid 3 sub a laat ik buiten beschouwing aangezien deze situatie zich in de parktijk niet voor doet. 

Ook bij het stopzetten van het loon is het verstandig om de werknemer eerst te waarschuwen en hem in de gelegenheid te stellen alsnog mee te werken voordat de loonsanctie daadwerkelijk wordt uitgevoerd.

  1. Tot slot

Als je het ‘verzuimproces’ in twee delen opknipt, is het ineens een stuk makkelijker om te bepalen welke sanctie kan worden ingezet.

Is de werknemer nog niet bij de bedrijfsarts geweest, dan zit je in het eerste deel. In het eerste deel wil de werkgever controleren of er een recht op loon bestaat. Kan hij dit door toedoen van de werknemer niet controleren, dan kan de werkgever het loon opschorten (artikel 7:628 BW lid 6).

Heeft de bedrijfsarts al geadviseerd en werkt de werknemer niet mee aan dit advies , en dus niet mee aan zijn re-integratie, dan kan de werkgever het loon stop zetten (artikel 7:628 BW lid 3).

Uiteraard kan de werknemer de opgelegde sancties aanvechten. Het gevolg kan zijn dat werkgever en werknemer in een arbeidsconflict geraken. Dat valt echter buiten het bereik van dit artikel.

In het volgende (en laatste deel) ga ik in op welke maatregelen nog kunnen worden genomen als deze sancties geen effect hebben en ga ik ook in op het belang van de sancties.

Roeland Hartman