Hoge Raad: ook volledige transitievergoeding ondanks onregelmatige opzegging arbeidsovereenkomst

Posted on Posted in Arbeidsrecht

Na toestemmig van het UWV heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer opgezegd zonder dat de geldende opzegtermijn van zes maanden in acht werd genomen. Als gevolg van deze onregelmatige opzegging was de werknemer net geen 10 jaar in dienst en liep daardoor de hogere transitievergoeding voor oudere werknemers mis.

De vraag die in cassatie (ECLI:NL:HR:2020:1286) moest worden beantwoord is of de werknemer toch recht heeft op die hogere transitievergoeding ondanks de omstandigheid dat de arbeidsrelatie reeds (onrgelmatig) was beëindigd.

De Hoge Raad overweegt dat uit de wet en uit de parlementaire geschiedenis niet volgt dat de wetgever heeft beoogd dat de werkgever door een onregelmatige opzeging van de arbeidsovereenkomst de werknemer zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding geheel of gedeeltelijk kan onthouden. Een redelijke wetsuitleg brengt mee dat bij onregelmatige opzegging van een areidsovereenkomst door de werkgever, het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als op een regelmatige wijze de arbeidsovereenkomst was opgezegd.

Conclusie

Een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tast het recht op een volledige transitievergoeding van de werknemer niet aan.

Heb je vragen over dit onderwerp, neem contact op met Roeland Hartman.

 

Legal scan arbeidsrecht. Ga met een gerust gevoel 2022 in!

Posted on Posted in Algemeen, Arbeidsrecht

Waarom een legal scan arbeidsrecht?

Wet en regelgeving veranderen continue. Zeker op het gebied van het arbeidsrecht. Het is daarom noodzakelijk om met enige regelmaat inzicht te verkrijgen of uw bedrijf de wet nog naleeft en contracten up-to-date zijn. Een legal scan kan hierbij behulpzaam zijn.

Door het uitvoeren van een legal scan krijgt uw inzicht in wat er goed gaat binnen uw onderneming en welke punten verbeterd kunnen worden. Een arbeidsconflict kan zomaar ontstaan. Door juridische risico’s in kaart te brengen, bent u hierop beter voorbereid.

Waar kijk ik naar bij een legal scan arbeidsrecht?

Bij een legal scan arbeidsrecht kijk ik naar alle aspecten binnen uw onderneming op het gebied van het personeel. Daarbij kunt u onder meer aan de volgende onderwerpen denken:

  • Review arbeidsovereenkomsten;
  • Review personeelshandboek;
  • Is er een CAO van toepassing;
  • Bent u verplicht een ondernemingsraad in te stellen;
  • Hoe is het pensioen van uw werknemers geregeld?
  • Heeft u een verzuimbeleid en handelt u in overeenstemming met de wet Verbetering Pootwachter?

Aanbod

Ga met een gerust gevoel 2022 in. Laat nu nog kosteloos een legal scan arbeidsrecht uitvoeren. Na het afronden van de legal scan ontvangt u van mij een advies waarin ik eventuele risico’s benoem en een voorstel doe op welke wijze deze risico’s kunnen worden opgelost of kunnen worden geminimaliseerd. Het kost u niets, maar u krijgt er wel een gerust gevoel voor terug. 

Bent u geïnteresseerd neem dan contact met mij op via LinkedIn of via e-mail roeland@hartmanlegal.nl. Ook vindt u al mijn contactgegevens op www.hartmanlegal.nl.

Second opinion of deskundigenoordeel? Of allebei?

Posted on Posted in Arbeidsrecht, Verzuimbegeleiding

Sinds 2017 heeft de werknemer het recht om een second opinion te vragen. Dit recht bestaat naast het al langer bestaande recht voor werkgever en werknemer om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.

Dit jaar zou het instrument second opinion worden geëvalueerd. Voor mij nog onbekend of dit nog gaat gebeuren en wanneer. Ik verwacht echter niet dat de second opinion gaat verdwijnen. Daarom goed om de verschillen en overeenkomsten tussen de second opinion en het deskundigenoordeel op een rij te zetten en aan te geven of de second opinion een nuttige aanvulling is.

  1. Deskundigenoordeel
  • Kan worden aangevraagd door zowel werkgever als werknemer.
  • Kosten voor werkgever bedragen €400 en voor de werknemer zijn de kosten €100.
  • Waarover kan het UWV een deskundigenoordeel geven?
    • (On)geschiktheid tot werken
      • Kan mijn werknemer weer volledig zijn werk doen?
      • Kan ik (werknemer) mijn eigen werk weer doen?
    • Passende arbeid
      • Is het werk dat ik mijn werknemer aanbied, of dat hij zelf voorstelt, passend voor hem?
      • Is het werk dat ik (werknemer) moet doen passend?
    • Re-integratie inspanningen werkgever
      • Doet mijn werknemer genoeg om weer aan het werk te gaan?
      • Doe ik (werknemer) genoeg om weer aan het werk te gaan?
    • Frequent ziekteverzuim
      • Werkgever dient over een deskundigenoordeel te beschikken in een ontbindingsprocedure als gevolg van frequent ziekteverzuim.
  1. Second opinion
  • Kan alleen door de werknemer worden aangevraagd. Ook de ex-werknemer kan een second opinion aanvragen. De bedrijfsarts moet het verzoek van de werknemer honoreren, tenzij hiertegen zwaarwegende argumenten bestaan om het verzoek af te wijzen.
  • De kosten voor de second opinion komen in beginsel voor rekening van de werkgever. Als de werknemer niet instemt met de door de werkgever (of de arbodienst van werkgever) voorgestelde second opinion arts, maar zelf een second opinion arts aanzoekt, komen de kosten hiervan voor rekening van de werknemer. Het is van belang om de werkgever hierop te wijzen.
  • Een second opinion heeft betrekking op de bevindingen van de bedrijfsarts en kan worden gevraagd over de volgende onderwerpen:
    • Verzuimbegeleiding.
    • Uitvoering van arbeidsgezondheidskundig onderzoek.
    • Consultatie van de bedrijfsarts met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken in verband met arbeid.
  • Geen second opinion kan worden gevraagd over het gedrag of de bejegening door de bedrijfsarts. In dat geval moet de klachtenprocedure worden gevolgd.
  1. Overlap tussen deskundigenoordeel en second opinion

 De second opinion is niet in de plaats gekomen van het deskundigenoordeel. Het is een nieuwe mogelijkheid naast het deskundigenoordeel. Het aanvragen van een second opinion sluit geenszins de mogelijkheid uit om in een later stadium alsnog een deskundigenoordeel te vragen.

In de praktijk blijkt dat werknemers veelal een second opinion aanvragen op het moment dat de bedrijfsarts adviseert de bedongen arbeid (gedeeltelijk) weer op te pakken, dan wel de werknemer geschikt acht om passende arbeid te verrichten. De werknemer is het hier niet mee eens en heeft vervolgens de mogelijkheid een second opinion aan te vragen. De werknemer kan over deze onderwerpen ook een deskundigenoordeel aanvragen. Het ligt voor de hand dat een werknemer dat ook doet in het geval de uitkomst van de second opinion niet positief voor de werknemer uitpakt.

  1. De procedures

Deskundigenoordeel

 Het deskundigenoordeel kan middels een online formulier bij het UWV worden aangevraagd. Afhankelijk van de vraagstelling wordt door het UWV de benodigde informatie bij werkgever en/of bedrijfsarts opgevraagd. Vervolgens kan er een gesprek plaatsvinden met een arbeidsdeskundigen en/of verzekeringsarts van het UWV. Gemiddeld duurt de hele procedure 6 – 8 weken. Het deskundigenoordeel is een advies. Tegen het deskundigenoordeel staat geen beroep open.

Het aanvragen van een deskundigenoordeel heeft geen opschortende werking. Het gegeven advies van de bedrijfsarts blijft van kracht totdat uit het deskundigenoordeel blijkt dat het advies van de bedrijfsarts niet in stand kan blijven.

Second opinion

De second opinion procedure is omslachtiger. De werknemer dient zijn verzoek om een second opinion neer te leggen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bespreekt samen met de werknemer zijn verzoek en gaat na wat exact de reden van de second opinion is. Vervolgens wordt de vraagstelling aan de second opinion arts geformuleerd.  Deze vraagstelling wordt voorgelegd aan een onafhankelijke bedrijfsarts die de second opinion gaat uitvoeren.

Inmiddels is er een landelijke pool ingesteld van onafhankelijke bedrijfsartsen die second opinion uitvoeren. Het is echter algemeen bekend dat bedrijfsartsen dun gezaaid zijn. Het kan dus lang duren voordat de second opinion wordt uitgevoerd. Een termijn van drie maanden is geen uitzondering.

De uitslag van de second opinion wordt uiteraard gedeeld met de werknemer. Het is vervolgens aan de werknemer of hij deze uitslag wel of niet deelt met de oorspronkelijke bedrijfsarts. Wordt de uitslag wel gedeeld, dan is het aan de oorspronkelijke bedrijfsarts of hij de uitslag van de second opinion wel of niet overneemt.

De oorspronkelijke bedrijfsarts blijft verantwoordelijk voor het verzuimbeleid. De eigenaardige situatie kan dus ontstaan dat de oorspronkelijke bedrijfsarts door de werknemer niet wordt geïnformeerd over de uitslag van de second opinion, maar wel de werknemer moet blijven begeleiden in zijn verzuim. Wordt de uitslag wel gedeeld, dan kan de oorspronkelijke bedrijfsarts de uitslag van se second opinion naast zich neerleggen. In de praktijk leidt dit tot onwenselijke situaties. Immers, een vertrouwens basis tussen bedrijfsarts en werknemer ontbreekt die essentieel is voor een succesvol traject naar herstel. Gevolg is dat in de meeste gevallen een andere bedrijfsarts moet worden aangezocht. Uiteraard leidt dit tot vertraging en tot hogere kosten.

  1. Is de second opinion nuttig?

Als gevolg van het langdurige proces acht ik de second opinion op dit moment geen nuttige toevoeging. Het duurt veel te lang voordat duidelijk is wat de uitkomst van de second opinion is. Ook acht ik het niet in belang van partijen om het aan de werknemer over te laten of de uitkomst van de second opinion wel of niet wordt gedeeld met de oorspronkelijke bedrijfsarts. Deze dient naar mijn mening altijd te worden geïnformeerd of zijn collega bedrijfsarts het eens is met het door hem ingezette beleid.

De second opinion kan nuttig zijn als binnen twee weken na aanvraag de uitslag bekend is zodat er eventueel snel kan worden bijgestuurd. Dat was ook oorspronkelijk de gedachte van de heer Asscher, initiatiefnemer van de second opinion. Op dit moment is het in veel gevallen langer wachten op de uitkomst van de second dan op de uitkomst van het deskundigenoordeel.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u met mij contact opnemen.

Roeland Hartman

Hartman Legal

06 83608828

Help, ik begrijp de bedrijfsarts niet!

Posted on Posted in Algemeen, Verzuimbegeleiding

De terugkoppeling van de bedrijfsarts is niet altijd goed te begrijpen. Energetisch beperkt? En meer van dat soort vage termen.

De reden hiervoor is dat medische gegevens niet zomaar mogen worden vastgelegd en gedeeld. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt hier controle op en kan bij overtreding dwangsommen opleggen. Ook de bedrijfsarts dient zich hieraan te houden. De bedrijfsarts is derhalve beperkt in het delen van informatie welke hij heeft verkregen van de werknemer op zijn spreekuur.

Uiteraard dient de bedrijfsarts de werkgever wel te informeren omtrent het verzuim van zijn werknemer. In de terugkoppeling van het spreekuur worden dan ook beperkingen genoemd i.p.v. ziektebeelden. Hierdoor is het soms lastig te achterhalen wat er exact wordt bedoeld.

De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft een Leidraad Bedrijfsarts en Privacy opgesteld. Bijlage 2 bij deze leidraad geeft een aantal voorbeelden hoe beperkingen geformuleerd kunnen worden. Om de terugkoppeling van de bedrijfsarts beter te kunnen begrijpen kan het handig zijn om deze voorbeelden bij de hand te hebben.

De NVAB geeft de navolgende voorbeelden:

Niet noemen Wel noemen
Aard van de behandeling De behandeling is adequaat
Benoemen van de aandoening De verzuimoorzaak is medisch
Chemotherapie Gerichte behandeling
Familieomstandigheden Omstandigheden
Fysiotherapeut Behandelaar
Gedragscognitief Maatwerktraining
Geopereerd aan… Gerichte behandeling, waardoor op korte termijn mogelijkheden tot re-integratie bestaan
Hartklachten Energetische beperkingen
Hartrevalidatie Medewerker werkt actief aan zijn herstel
Is bestraald Is behandeld
Knieklachten Onvoldoende mobiel; beperkingen met langdurige achtereen lopen, beperkt ten aanzien van hurken en knielen (e.d.)
Lopen met krukken in verband met knie Voor zijn eigen fysieke belastende werkzaamheden heeft hij goed gebruik van beide armen en benen nodig
Moe Energetisch beperkt; energetische disbalans
Nekklachten Beperkingen met frequent reiken of voor activiteiten boven schouderniveau
Psychische aandoening Aandoening
Psychiater Specialist
Psycholoog Deskundig begeleider
Privé oorzaak Niet arbeidsgerelateerd
Pijnpoli Gespecialiseerde kliniek
Revalidatie op afdeling Medewerker werkt actief aan zijn herstel

 

Overige zaken die niet mogen worden benoemd:

  • Zwangerschap wordt als vangnet benoemd;
  • Orgaandonatie wordt als vangnet benoemd;
  • Ongeval wordt als gebeurtenis met mogelijkheid tot regres benoemd;
  • In plaats van benoemen ernstig ziektebeeld wordt opgenomen dat er sprake is van een ernstige aandoening van langdurige aard waarvoor intensief traject wordt gevolgd.

Wat mag wel worden benoemd?

  • Verzuimoorzaak is medisch (dus loondoorbetalingsplicht) of afwezigheid kent geen medische oorzaak;
  • Verzuimoorzaak is werkgerelateerd of juist niet werkgerelateerd.

Met bovenstaande begrippenlijst is de terugkoppeling van de bedrijfsarts hopelijk beter leesbaar en vervolgens ook beter uitvoerbaar.

Roeland Hartman

 

Weigeren te testen, maar wel salaris ontvangen? Of toch niet?

Posted on Posted in Algemeen, Arbeidsrecht

We vinden het steeds moeilijker om de maatregelen om verspreiding van het Corona virus na te leven. Ook blijkt dat de testbereidheid onverminderd laag is. Slechts 19% van de deelnemers aan het onderzoek geven aan zich te hebben laten testen met gezondheidsklachten die zouden kunnen wijzen op Corona.

Het RIVM adviseert werknemers met klachten thuis te blijven. Deze werknemers kunnen zich laten testen. Veel werknemers kunnen gelukkig vanuit huis werken. Er zijn echter beroepen (kappers, winkelpersoneel, horeca, etc.) waarbij dat niet mogelijk is.

De meeste werkgevers nemen hun verantwoordelijkheid en sturen werknemers met klachten naar huis. Van deze werknemers wordt natuurlijk wel verwacht dat zij zich laten testen zodat duidelijk wordt of er sprake is van Corona en welke maatregelen er vervolgens moeten worden genomen. Wat nu te doen als de werknemer weigert zich te laten testen? Heeft deze werknemer recht op loon zolang hij thuis zit en zolang hij zich niet laat testen?

De wet bepaalt dat de werknemer recht op loon behoudt in het geval dat hij zijn arbeid niet kan verrichten door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 BW). De werkgever dient vervolgens te bewijzen dat de oorzaak waardoor de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten niet voor rekening van de werkgever dient te komen.

De oorzaak waardoor de werknemer niet kan werken zijn de klachten die kunnen wijzen op het hebben van Corona. Uiteraard kan de werknemer daar niets aan doen. Echter, de werknemer is niet bereid om mee te werken aan een onderzoek naar oorsprong van de klachten. Immers, als uit onderzoek blijkt dat er slechts sprake is van een ‘verkoudheid’ zijn de consequenties minder vergaand en kan de werknemer zijn werkzaamheden eerder hervatten. Het aldus bewust instandhouden van onzekerheid omtrent de oorzaak kan – naar mijn mening- de werknemer worden verweten. Dit kan aanleiding zijn om de werknemer geen loon te betalen, zolang hij zich niet laat testen en thuis zit. Werkgevers dienen hun werknemers er dan ook op te wijzen dat zij zich moeten laten testen om aanspraak te kunnen blijven maken op salaris gedurende hun afwezigheid.

De Corona crisis werpt vele intressante juridische vraagstukken op, waaronder deze. Antwoorden op veel vragen zijn er (nog) niet. Het wachten is op de eerste jurisprudentie op dit onderwerp.

 

Vakantie naar oranje land, dan geen loon bij terugkomst

Posted on Posted in Algemeen, Arbeidsrecht

De rijksoverheid adviseert alleen naar landen te reizen met een oranje kleurcode als dat noodzakelijk is (advies rijksoverheid). Vakantie naar die landen wordt niet als noodzakelijk gezien. Bij terugkomst ben je verplicht om twee weken in thuisquarantaine te gaan. Als er vervolgens niet thuis kan worden gewerkt, bestaat er geen recht op loon.

De werknemer had kunnen weten dat er risisco’s aan zijn vakantie zijn verbonden. De werknemer heeft de sitiuatie dat hij niet kan werken dan ook zelf veroorzaakt. De werknemer dient in dat geval zelf de consequenties te dragen.

Klik hier voor een overzicht van landen en Corona kleurcodes.

 

Ontslag op staande voet! Bezint eer ge begint!

Posted on Posted in Arbeidsrecht

Ontslag op staande voet! Bezint eer ge begint!

De Rechtbank Noord-Holland heeft recent twee uitspraken gedaan m.b.t. een ontslag op staande voet. In beide zaken kwam de rechter tot het oordeel dat de werknemer terecht op staande voet was ontslagen. Ook was in beide zaken sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is. Toch ontvangt de ene werknemer wel een vergoeding van € 10.000 bruto te betalen door de werkgever. Welliswaar een stuk lager dan de transitievergoeding, maar toch!

De reden voor de kantonrechter om toch een vergoeding aan de werknemer toe te kennen is gelegen in de duur van het dienstverband. Dit weegt kennelijk zwaar voor de rechter. De omstandigheid dat deze werknemer al een (tijdelijke) andere baan had gevonden, legt onvoldoende gewicht in de schaal.

Frustrerend voor de werkgever!

Het bovenstaande geeft aan hoe ingewikkeld een ontslag op staande voet is. Daarom ‘bezint eer ge begint’. Laat je goed adviseren en voorlichten over de risico’s. Voorkom dat je van een koude kermis thuis komt.

https://lnkd.in/ePDPN8x

https://lnkd.in/ep3kc6T

Aanvang opzegtermijn. Hoe zat het ook alweer?

Posted on Posted in Arbeidsrecht

De door partijen in acht te nemen opzegtermijn bij beëindiging arbeidsovereenkomst staat in de meeste gevallen keurig in de arbeidsovereenkomst of in de van toepassing zijnde CAO. Wat kan daar nu mee mis gaan. Meer dan je denkt!

Wanneer neemt de opzegtermijn een aanvang? Tegen welke dag kan ik opzeggen? Hoe ga ik om met die afwijkende bepaling in de CAO? Zomaar een paar vragen die niet alleen tot hoofdbrekens kunnen leiden, maar ook financiële gevolgen kunnen hebben indien onjuist beantwoord. De Rechtbank Noord-Holland heeft in zijn uitspraak d.d. 2 maart jl. een aantal zaken op een rijtje gezet (ECLI:NL:RBNHO:2016:1792). (meer…)

ABU CAO van toepassing op uitzending binnen concern?

Posted on Posted in Arbeidsrecht

De Personeels BV

Op 4 november jl. heeft de Rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2015:6807) uitspraak gedaan omtrent de vraag of de CAO Uitzendkrachten (ABU) van toepassing is op de arbeidsvoorwaarden van werknemers in dienst bij Personeels BV.

Deze werknemers hebben een dienstverband met Personeels BV en worden vervolgens tewerkgesteld bij verschillende werkmaatschappijen binnen de groep. Veelal grotere ondernemingen maken gebruik van deze constructie. (meer…)